Nachfolge im Alltag

Aktive Umsetzung

Jetzt zählt nicht mehr, was geplant wurde – sondern was im Alltag spürbar ist. Wer in dieser Phase präsent bleibt, ohne zu viel einzugreifen, kann Verantwortung wirklich übergeben, dem Nachfolger Sicherheit geben und das Unternehmen ruhig durch die Übergangszeit führen. Denn wer jetzt klug handelt, verhindert spätere Konflikte, stärkt das Team.

Loslassen ist kein Ereignis sondern ein Prozess

Erfahrung zeigt: Wer sich in dieser Phase nicht gezielt zurücknimmt, steht oft im Weg. Und wer sich zu früh komplett rauszieht, lässt Nachfolger und Team verunsichert zurück. Drei zentrale Spannungsfelder entscheiden jetzt, ob die Übergabe funktioniert – oder stecken bleibt.

Kontrolle

Kontrolle loslassen

Der Nachfolger steht vorn – aber man selbst denkt noch mit.
Loslassen, ohne ständig einzugreifen, ist herausfordernd.

  • Was, wenn ich sehe, dass etwas anders läuft – und es sich trotzdem nicht „richtig“ anfühlt?
  • Was, wenn ich mich zurückhalte – und genau dadurch den Eindruck erzeuge, ich hätte den Überblick verloren?
  • Was, wenn ich loslassen will – aber im entscheidenden Moment nicht weiß, ob ich wirklich kann?

Kultur

Kultur bewahren

Mit dem Führungswechsel verändert sich oft auch der Alltag. Die Kultur war über Jahre geprägt vom eigenen Stil – doch was muss bleiben, damit das Team den Halt nicht verliert?

  • Plötzlich werden vertraute Entscheidungen anders getroffen – und das Team verliert die Orientierung.
  • Leistungsstarke Mitarbeiter ziehen sich zurück, weil sie sich nicht mehr gesehen fühlen.
  • Das „Wir-Gefühl“ bröckelt, weil Führung und Kultur nicht mehr zusammenpassen.

Doppelführung

Doppelte Führung

Aufgaben sind verteilt – aber wer führt wirklich? Unklare Zuständigkeiten führen zu Rückfragen, Unsicherheit und doppelten Ansagen.

  • Der frühere Inhaber wird weiter gefragt – obwohl der Nachfolger längst zuständig ist.
  • Gut gemeinte Hilfe untergräbt ungewollt die neue Autorität.
  • Das Team spürt die Lücke – und zieht sich zurück, weil Führung fehlt.

Nachfolge bewegt
– auf allen Ebenen

In der aktiven Umsetzung geht es nicht mehr um Planung – sondern ums Erleben. Jetzt zeigt sich, ob das neue Führungsgefüge wirklich trägt. Wer als Übergeber bewusst loslässt, schafft Vertrauen – im Team, im Alltag, im Prozess. Was jetzt offen bleibt, wird später zum Stolperstein. Was jetzt klar ist, wird zur stabilen Basis für alles, was folgt.

Nachfolge-Ebene 1

Menschen & Perspektiven

  • Ich will da sein – aber nicht im Weg stehen

    Was, wenn meine Anwesenheit beruhigt – aber gleichzeitig blockiert? → Präsenz ohne Führung braucht Klarheit über die neue Rolle.

  • Ich sehe Dinge, die ich anders machen würde

    Einzugreifen fühlt sich oft richtig an – ist aber nicht mehr die Aufgabe. → Wer führt, gestaltet. Wer abgibt, hält aus.

  • Ich will unterstützen – aber nicht dauernd gebeten werden

    Still gebraucht zu werden, fühlt sich wichtig an – doch ohne klare Absprache wird’s schnell unklar. → Unterstützen braucht Vereinbarungen – nicht Erwartungen im Schatten.

Nachfolge-Ebene 2

Unternehmen & Struktur

  • Ich dachte, wir hätten alles geklärt – und jetzt tauchen neue Fragen auf.

    Was, wenn trotz Plan ständig Unklarheiten entstehen und am Ende wieder alles bei mir landet? → Umsetzung braucht nicht nur Planung – sondern klare Spielregeln.

  • Ich habe Aufgaben übergeben – aber keine Entscheidungen.

    Was, wenn ich losgelassen habe – aber keiner weiß, wer jetzt entscheidet? → Entscheidungen brauchen Strukturen – nicht nur Zuständigkeiten.

  • Ich will nicht zurück ins Tagesgeschäft – aber irgendwie bin ich wieder mittendrin.

    Was, wenn Lücken entstehen – und alle wieder auf mich zukommen? → Loslassen heißt auch, Lücken auszuhalten – damit sie sich schließen können.

Nachfolge-Ebene 3

Rahmen-Bedingungen

  • Ich will nicht haften für Dinge, die ich nicht mehr steuere.

    Was, wenn ich rechtlich verantwortlich bleibe – aber keine Kontrolle mehr habe? → Übergabe ohne rechtliche Klarheit ist ein offenes Risiko.

  • Ich weiß nicht, wie tragfähig die neue Führung wirklich ist.

    Was, wenn der Nachfolger noch unsicher ist – aber keiner es anspricht? → Übergabe braucht ehrliches Feedback – auch für den Übergeber.

  • Von außen steigt der Druck – aber intern hakt es noch.

    WWas, wenn Banken, Kunden oder Familie Klarheit erwarten, die es noch nicht gibt? → Kommunikation ersetzt keine Substanz – aber sie zeigt, wo sie fehlt.

„In der Nachfolge zeigt sich unternehmerische Reife. Wer früh an später denkt, steigert nicht nur den Unternehmenswert – sondern auch die Chancen, dass das Lebenswerk überhaupt erfolgreich übergeben werden kann.“

Andreas Dezelski, M&A Berater & Gründer navonex.

navonex. Lösungen für Nachfolge-Gestaltung mit Weitblick

Nachfolgeprozesse sind so individuell wie die Menschen und Unternehmen, die dahinterstehen – doch das heißt nicht, dass jedes Rad neu erfunden werden muss. Die navonex-Programme, perfekt passend für die Frühphase, kombinieren strukturiertes Vorgehen mit dem nötigen Spielraum, um auf jede Situation einzugehen.

Nachfolge Readiness Check

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Tiefenprüfung der Struktur

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Programm FIT for DEAL

Mit Weitsicht optimieren

Wer vorbereitet ist, verhandelt besser – und übergibt mit gutem Gefühl.

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Was Vorbereitung wirklich ausmacht

Ein Beispiel aus der Praxis zeigt, wie groß der Unterschied sein kann – zwischen später reagieren und frühzeitig gestalten. Denn wer mit Weitblick handelt, sichert nicht nur den Deal, sondern auch den Wert und den langfristigen Bestand des Unternehmens.

Typische Nachfolge ohne aktive Begleitung

Die Übergabe ist offiziell gestartet – der Nachfolger steht in der Verantwortung. Doch hinter den Kulissen herrscht Unsicherheit, doppelte Kommunikation, Zurückhaltung. Die Übergabe ist formell erfolgt – aber emotional und strukturell nicht vollzogen.

Die Probleme

  • Der Nachfolger bekommt Aufgaben, aber kein klares Mandat, keine Rückendeckung

  • Der Übergeber bleibt im Alltag sichtbar, spürbar, ansprechbar, obwohl das System ihn eigentlich nicht mehr braucht

  • Führung ist doppelt belegt und das Team fragt oben und unten, weil keine Klarheit herrscht

  • Entscheidungen werden verzögert, abgeschwächt oder rückabgewickelt – aus Angst vor Fehlern

Die Folgen

  • Entscheidungen verzögern sich oder werden verwässert – das Unternehmen verliert Wettbewerbsfähigkeit.

  • Das Team fällt in alte Muster zurück – Innovation und Wandel werden blockiert.

  • Der Übergeber wird zur Schattenführung – statt loszulassen, bleibt er belastet.

  • Konflikte gären im Verborgenen – bis Fachkräfte gehen oder Beziehungen zerbrechen.

  • Am Ende verliert das Unternehmen an Wert – wirtschaftlich, kulturell und menschlich.

navonex

Gleiche Nachfolge mit aktiver Begleitung

Die Übergabe wird nicht „nebenbei“ gemacht, sondern gezielt gesteuert – mit klarer Rollenklärung, regelmäßiger Rückkopplung und einer Kultur, in der auch Unsicherheit Platz haben darf.

Die Maßnahmen

  • Die neue Rolle des Übergebers wird gemeinsam geklärt: präsent, aber nicht steuernd

  • Führung wird eindeutig kommuniziert – wer entscheidet was, wann und warum

  • Es entstehen Reflexionsräume für Nachfolger, Übergeber und Team

  • Die Übergabe wird regelmäßig überprüft, damit sie sich weiterentwickeln kann

Das Ergebnis

  • Führung wird übernommen und im Alltag wirksam gelebt

  • Das Team bleibt stabil und leistungsfähig

  • Der Übergeber entlastet sich spürbar und ohne Kontrollverlust

  • Konflikte werden früh geklärt statt teuer eskaliert.

  • Der Unternehmenswert steigt, weil Übergabe gelingt, nicht stockt.

Heute klären, was morgen zählt.

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bevor Druck entsteht.

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